Гражданско-правовые договоры не могут заключаться на неопределенный срок. Такой договор оформляется только на срок, за который должен быть предоставлен результат работы.
Основным признаком, отличающим гражданско-правовые отношения от трудовых, является то, что трудовым законодательством регулируется процесс трудовой деятельности, ее организация.
По гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его пределами, целью договора является получение определенного материального результата.
В соответствии с ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
По трудовому договору работника принимают на работу (должность), включенную в штат предприятия, для выполнения определенной работы (определенных функций) по конкретной квалификации, профессии, должности. Работнику гарантируется заработная плата, установленные трудовым законодательством гарантии, льготы, компенсации и т.д..
По гражданско-правовому договору оплачивается не процесс труда, а ее результаты, которые определяют после окончания работы и оформляют актами сдачи-приемки выполненных работ (оказанных услуг), на основании которых производится их оплата. Договором также может быть предусмотрена предварительная или поэтапную оплату. В трудовой книжке запись о выполнении работы по гражданско-правовым договорам не делается.
Конечно, действующим законодательством не запрещено заключения гражданско-правовых договоров, однако при заключении таких договоров субъекты хозяйствования очень часто допускают ошибки, смешивая трудовые отношения с гражданско-правовыми.
Так, при заключении гражданско-правовых договоров, субъекты хозяйствования не оговаривают количественный объем выполнения работ, являющихся основанием для выводов о выполнении указанных работ на постоянной основе. При заключении гражданско-правового договора должно быть четко указаны объемы выполнения работ и срок, за который эти работы должны быть выполнены.
По сроку действия договора тоже есть определенные вопросы. Так, некоторые «предприимчивые» субъекты предусматривают, что договор действует до момента исполнения сторонами своих обязательств, и если за один месяц до окончания срока действия договора ни одна из сторон письменно не потребует его расторжения, договор считается пролонгированным на год. При этом следует заметить, что в соответствии с требованиями действующего законодательства, срок договора о предоставлении услуг устанавливается по договоренности сторон согласно ст. 905 ГКУ, а сроки выполнения работы или ее отдельных этапов устанавливаются в договоре подряда в соответствии с ст. 846 ГКУ.
То есть, гражданско – правовые договоры не могут заключаться на неопределенный срок. Такой договор оформляется только на срок, за который должен быть предоставлен результат работы (т.е. предоставлена услуга или выполнена работа, предусмотренную условиями договора). Ведь по ГПД оплачивается не процесс труда, а его конечный результат, который определяется после окончания работы и оформляется актом. Таким образом, гражданско – правовые договоры, заключенные на неопределенный срок, свидетельствуют о признаках трудовых отношений.
Что касается цены и оплаты услуг, то очень часто в договорах определяется, что вознаграждение исполнителей по гражданско-правовым договорам за выполненную работу рассчитывается исходя из минимальной заработной платы, также имеет признаки трудового законодательства. Следует заметить, что за выполнение работы по гражданско-правовому договору, исполнителю уплачивается вознаграждение (ст. 1147 ГКУ), которая никоим образом не связывается с минимальной заработной платой, да и с заработной платой вообще. Именно наличие такого условия свидетельствует о трудовых, а не гражданско-правовые отношения.
Проведение инструктажа на рабочем месте при заключении гражданско-правовых договоров также позволяет переквалифицировать гражданские отношения в трудовые. Ведь проведение такого инструктажа предусмотрено ст. 29 КЗоТ Украины, регулирующий именно трудовые отношения.
Отдельно следует выделить вопросы материальной ответственности в пределах заработка, который иногда звучит в гражданско-правовых договорах. Согласно ст. 132 КЗпП Украини, такая ответственность предусмотрена только в случае причинения вреда при исполнении трудовых обязанностей.