Министерство экономики Украины предоставило разъяснения по наиболее распространенным вопросам работодателей о дистанционном и надомном труде.
Нужно ли при применении надомного или дистанционного труда использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе?
Согласно п. 6–1 ч. 1 ст. 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе. По мнению Минэкономики, стороны трудовых отношений при заключении трудовых договоров о дистанционной или надомной работе должны использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе и заключать их в письменной форме.
Типовой формой трудового договора о надомной работе и Типовой формой трудового договора о дистанционной работе предусмотрены случаи, когда такие договоры заключаются к моменту, когда работник уже находится в трудовых отношениях с работодателем.
Так, в Примечании к пункту 39-1 Типовой формы трудового договора о надомной работе и Типовой форме трудового договора о дистанционной работе установлено следующее: «Указывается только один из пунктов в зависимости от того, было ли осуществлено принятие на работу работника, не состоящего в трудовых отношениях с работодателем (пункт 39), или осуществлено заключение трудового договора о надомной/ дистанционной работе с работником, уже находящимся в трудовых отношениях Работодателем на условиях другого режима работы (пункт 39-1).».
Пунктом 39–1 типовых форм трудовых договоров установлено следующее: «Настоящий Договор вступает в силу после его подписания Сторонами из _________ и заключается в замену других трудовых договоров, ранее заключенных между Сторонами.».
Учитывая вышеизложенное, Минэкономики считает, что в случае, если с работником уже были заключены трудовые договоры, в частности те, которые уже содержат положения о дистанционной / надомной работе, с таким работником целесообразно перезаключить трудовой договор о дистанционной / надомной работе в соответствии с типичной формой, утвержденной Приказом № 913-21.
Вместе с тем, если при осуществлении такого перезаключения трудового договора изменяются существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, смена разрядов и наименование должностей и другие), работодатель должен быть соблюден. требования статьи 32 КЗоТ относительно двухмесячного срока уведомления работника.
Возможно ли внесение изменений в типовую форму трудового договора и предусмотрение там дополнительных условий труда работника?
Типичными формами трудовых договоров о дистанционной и надомной работе предусмотрена возможность сторон с согласия установить дополнительные условия прав и обязанностей работника и работодателя, дополнительные условия по оплате труда, дополнительные характеристики выполняемой работы, другие положения. При этом согласно статье 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.
Необходимо ли в трудовом договоре о дистанционной или надомной работе в разделе «IV. Условия оплаты труда» полностью дублировать положения коллективного договора и/или нормативного акта работодателя по оплате труда?
Согласно ст. 29 Закона об оплате труда при заключении работником трудового договора (контракта) работодатель доводит до его сведения условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы, основания, согласно которым могут производиться отчисления в случаях, предусмотренных законодательством. Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 29 КЗоТ при заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель обязан проинформировать под расписку об условиях труда, ознакомить работника с коллективным договором. Вместе с тем условия труда, устанавливаемые в коллективном договоре или нормативном акте работодателя, не требуется дублировать в каждом трудовом договоре работника.
Какие действия должен совершить работодатель в случае принятия им решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод с дистанционного режима на другой режим работы)?
Согласно ст. 32 КЗоТ об изменении существенных условий труда (в частности, систем и размеров оплаты труда) работник должен быть уведомлен не позднее чем через два месяца. Поэтому в случае принятия работодателем решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод с дистанционного режима на другой режим работы), работодатель должен уведомить такого работника в срок не менее чем за два месяца.
В то же время согласно ч. 11 ст. 60–2 КЗоТ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) владельца или уполномоченного им органа без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В этом случае нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ не применяются.
Какова форма трудового договора при смене режимов работы работника?
Частью первой ст. 24 КЗоТ урегулированы случаи обязательного заключения трудового договора в письменной форме.
Во избежание трудовых споров Минэкономики рекомендует в таких случаях все равно заключать трудовые договоры в письменной форме.
Каков порядок действий работодателя в случае обнаружения работником желания перевестись на дистанционную работу?
Исходя из содержания статей 32, 60–1 и 60-2 КЗоТ, дистанционную и надомную работы следует считать режимами работы, об изменении которых по инициативе работодателя последний должен предупредить работника в срок не менее чем за два месяца.
При этом законодательством о труде не установлен срок такого предупреждения в случае, если изменения существенных условий труда инициированы со стороны работника.