Не завжди зміни, що викликані негативними факторами, носять деструктивний характер.
Часто криза слугуєкаталізатором процесів, які вже давно були нагальними і чекали, щоб відбутися. При цьому, за правильного розуміння кризи, вона може допомогти нормалізувати роботу давно застояного процесу, акцентувати увагу на проблемі і прискорити її вирішення.
Такою проблемою, в умовах теперішніх реалій, став застарілий підхід законодавця до поняття «режим робочого часу» та розуміння того де, як і коли повинен працювати працівник.
Недостатнє правове врегулювання заважало роботодавцю, сучасний темп роботи якого часто зіштовхувався із задерев’янілим українським законодавством та, власне, самому працівнику, який по тих же причинах, інколи був змушений працювати неоформлено, так як застосування його офіційної праці тягнуло для роботодавця додаткові зобов’язання.
Для розуміння: донедавна надомна праця була врегульована Постановою Державним комітетом СССР з праці та соціальних питань від 29.09.1981 № 275/17-99. Звісно, що документ, прийнятий майже сорок років тому, не міг передбачити сучасні умови автоматизації та існування глобальної мережі Інтернет. Ця Постанова, у момент її прийняття, була направлена, на регулювання ручної праці, що стосувалася виробництва товарів та надання послуг населенню, такої як робота ательє та інших служб, що надають послуги населенню.
Зараз, після прийняття «30» березня 2020 року Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)», окрім положень ратифікованих Україною конвенцій Міжнародної організації праці, і Кодекс законів про працю України визначає дистанційну (надомну) роботу – як форму організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, поза приміщенням роботодавця.
Визначено, що при дистанційній роботі працівники можуть розподіляти робочий час на свій розсуд, і, якщо інше не передбачено у трудовому договорі, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. При дистанційній роботі загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановлених законодавством норм, а оплата здійснюється у повному обсязі, якщо працівник і роботодавець не домовились про інше.
Ще однією формалізацією стало закріплення у Кодексі законів про працю України поняття гнучкого графіку. Цей термін не є новим для українського законодавства, ще раніше, у своїх Методичних рекомендаціях щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу від 04.10.2006 року Міністерство праці та соціальної політики України визначило гнучкий режим робочого часу як форму організації праці, за якою для деяких категорій працівників, встановлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.
У положеннях Кодексу законів про працю України, закріплених останніми змінами, зазначається, що гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, яка допускає встановлення відмінного від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку режиму роботи, за умови дотримання встановленої норми тривалості робочого часу. При цьому гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; також може передбачатися поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Гнучкий режим робочого часу може бути встановлений для працівника на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Важливо зазначити, що застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Відмінність полягає у тому, що за новими правилами, гнучкий графік може встановлюватися будь-яким працівникам. Умова міститься щодо безперервно діючих підприємств, підприємств у яких виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені години роботи, а також на підприємствах, де режим гнучкого часу є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці, – на таких підприємствах гнучкий графік робочого часу не застосовується.
З огляду на викладене вище, слід пам’ятати, що будь-яка криза, так само як і будь-які обмежувальні заходи, що застосовуються до громадян або бізнесу, носять тимчасовий характер. Проте нові реалії, в яких ми опиняємося підчас таких подій, крім іншого, також несуть позитивні зміни, які в подальшому дадуть змогу покращити умови існування бізнесу та роботи людей. Поки спеціалісти сперечаються скільки часу піде на повернення до нормального режиму роботи та відновлення економіки, ми можемо ефективно використати запроваджені законотворцем зміни та оптимізувати роботу підприємств.