Блок І «Зміна №9 до Класифікатора професій»1. Як змінити професійну назву роботи діючий працівниці, використовуючи фемінітив?
У трудовій книжці діючої працівниці слід зробити запис наступного змісту: «Професійну назву роботи змінено на «вказати фемінітив» у відповідності до п.1 Зміни №9 до Державного Класифікатора професій з метою адаптування до жіночої статі».
2. Тобто, якщо у нас є асистент офісу, то за її бажанням треба буде змінити на “асистентку офісу”? І директорка з розвитку бізнесу?
Щодо посади «асистент офісу» – так, ймовірніше за все коректним буде вказати «асистентка офісу», а от у випадку назви посади «директор з розвитку бізнесу» є сумніви з боку Національної комісії зі стандартів державної мови. Поки що відсутні чіткі правила як саме формувати фемінітив в таких випадках: директорка чи пані директор.
3. Податки сплачуються за ідентифікаційним кодом, а не назвою посади. Яка різниця, яку назву посади зазначити в ЄСВ?
В даному контексті мова йде не про податки, а про відображення назви посади працівника в Реєстрі застрахованих осіб, дані в який потрапляють саме зі звіту ЄСВ
4. Чи відображати зміну професійної назви роботи у відповідності до статі працівника у таблиці 5 звіту ЄСВ?
Ні, зміну посади з метою приведення її у відповідність з Класифікатором, або з метою приведення у відповідність зі статтю працівника не потрібно відображати у звіті ЄСВ. У таблиці 5 даного звіту відображається лише інформація про переведення, а така зміна переведенням не вважається.
5. Як правильно використати фемінітив для посад: логіст, менеджер, головний бухгалтер?
Це як раз і є ті випадки, про які говорить представник Національної комісії зі стандартів державної мови – коли не очевидно, яким чином коректно привести професійну назву посади у відповідність з жіночою статтю. І якщо у випадку з менеджером можна сказати «менеджерка», то назви логіст та бухгалтер викликають труднощі, адже логістка чи бухгалтерка звучить не зовсім коректно. Рекомендуємо дочекатися офіційної відповіді Національної комісії зі стандартів державної мови і лише потім коректно застосувати фемінітив до цих посад
Блок ІI «Дистанційна та надомна робота, гнучкий графік роботи»
6. Чи можна ознайомити працівника з наказами про прийняття та звільнення засобами електронного зв’язку при дистанційній чи надомні роботі?
Ми вважаємо, що в даному контексті законодавець мав на увазі ознайомлення з наказами і повідомлення вже в процесі роботи. Ознайомити працівника з наказом про прийняття доцільно і правильно буде в момент підписання документів про прийняття, зокрема трудового договору. Відповідно, з наказом про звільнення рекомендуємо ознайомити працівника під підпис в момент підписання документів про звільнення, видачі трудової книжки.
7. У нас є працівник який працює в іншому місті. по-суті тепер бачу, що це робота надомна, є акт обстеження умов, прописано, що підпорядковується ПВТР. але коли ми його оформляли на таку роботу в період, то назвали цю роботі як дистанційну і оформили просто додаткову угоду до його трудового договору, де описали всі умови. треба тепер укласти новий договір про надомну роботу? Чи будуть якісь наслідки, якщо залишимо все без змін?
На разі нічого перекладати не потрібно. Документально все оформлено у відповідності з діючим законодавством, адже на даний момент дистанційна і надомна робота є поняттями тотожними. Умова письмової форми трудового договору про дистанційну роботу також виконана шляхом укладання відповідної додаткової угоди. Якщо закон, про який іде мова буде прийнято, рекомендуємо просто викласти відповідний пункт додаткової угоди з працівником в новій редакції, конкретизувавши, що дана робота є надомною. Проте ми вважаємо, що не буде ризиком залишити все без змін, адже закон не має зворотної сили..
8. Як табелювати при гнучкому графіку?
Так само як і при звичайному, адже в табелі ми відображаємо кількість відпрацьованих годин за день/місяць. Тобто, якщо працівник працює, наприклад, один день 10 годин, а інший 6, в табелі так і буде відображено 10 і 6 годин відповідно.
9. За одноосібним рішенням роботодавця про переведення працівників на дистанційну (надомну) роботу письмовий трудовий договір не потрібно?
Якщо переведення на дистанційну чи надомну роботу відбувається на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, письмовий трудовий договір про такий характер роботи укладати не обов’язково
10. Як контролювати відпрацювання 8 годин в табелі при дистанційній або надомній роботі?
Питання контролю відпрацювання робочого часу повною мірою у випадку роботи працівника дистанційно відноситься до організаційних питань всередині кожної компанії та залишається на розсуд керівництва. Наприклад, одним з дієвих способів контролю є встановлення спеціалізованого програмного забезпечення, яке відображатиме час, який працівник приділив роботі продовж робочого часу, які сайти в інтернеті він відвідував та ін. Але такий спосіб вважається достатньо агресивним. Крім цього можливе запровадження певних звітів про виконану за день роботу, трекінг задач за допомогою відповідних додатків та інше. Обрання системи контролю працівників залежить від специфіки роботи компанії, позицій працівників та, безумовно довіри роботодавця.
11. Гнучкий режим і ненормований час це не тотожні поняття?
Ні, це різні поняття. При ненормованому робочому часі на працівників поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу, але у випадку виробничої необхідності такі працівники можуть працювати понаднормово. Перелік посад, для яких застосовується ненормований робочий час встановлюється в колективному договорі. Працівникам з ненормованим робочим часом надається щорічна додаткова відпустка, тривалістю до 7 календарних днів.
При гнучкому ж режимі роботи працівник не підпорядковується загальному графіку роботи, встановленому на підприємстві, але сумарна норма робочих годин за обліковий період повинна бути дотримана.
Слід зауважити, що одне поняття не виключає інше.
12. Чи можна прописати в додатковій угоді чи трудовому договорі, що на працівника розповсюджуються Правила внутрішнього трудового розпорядку при дистанційній роботі?
Відповідно до Законопроекту в ст. 602 КЗпП зазначено, що при дистанційній роботі на працівників не поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Тому краще перелічити в трудовому договорі конкретні положення ПВТР, яким повинен підпорядковуватись працівник, уникаючи саме поняття ПВТР. Проте, якщо все ж таки даний пункт зазначено в трудовому договорі, який є згодою двох сторін, ми вважаємо, що це не буде порушенням прав працівника.
13. Але в ПВТР не лише час роботи прописаний, там багато важливих моментів – як з ними бути?
Якщо важливо, щоб працівник підпорядковувався повністю ПВТР, тоді таку форму роботи краще визначити як надомну, а не дистанційну, виконавши інші вимоги, передбачені вимогами до надомної роботи. Якщо все ж таки за іншими ознаками робота носить дистанційний характер, в трудовому договорі слід перелічити необхідні положення з ПВТР, яким повинен підпорядковуватись працівник.
Блок ІIІ «Електронна трудова книжка»
14. В трудовій кілька записів про переведення. Один з них – на посаду, що не відповідає назві по КП. Наші дії перед скануванням трудової до ПФУ?
Найбільш правильним варіантом відповідно до законодавства буде приведення назви посади працівника у відповідність з Класифікатором професій шляхом видання відповідного наказу та внесення запису до трудової книжки. І лише після цього сканувати трудову для завантаження до Реєстру застрахованих осіб.
15. Чи потрібно буде реєструвати трудову книжку працівника у випадку, якщо він попросить зробити в ній запис?
Ні, даний Законопроект не передбачає зберігання трудових книжок у роботодавця, а отже реєстрація трудової книжки не потрібна. Роботодавець лише вносить необхідний запис до трудової книжки і повертає її назад працівнику.