На початку 2020 року Україна, як і весь світ, опинилась в ситуації, яку ніхто не очікував та не був до неї готовий – карантинні обмеження, викликані всесвітньою пандемією, спричиненою вірусом Covid-19. Разом із встановленням карантину на всій території України Комісія з надзвичайних питань зобов’язала підприємства максимально обмежити присутність працівників в офісі, а деякі вимушені були взагалі призупинити свою роботу. Перед компаніями-роботодавцями відразу постало питання, яким чином оформлювати відсутність працівників на робочому місці і при цьому не порушити закон та права працівників. І, якщо на момент початку карантину ці питання викликали розгубленість та необхідність ламати голову, щоб знайти максимально правильний вихід для різних ситуацій, то на сьогоднішній день законодавство дещо полегшило життя роботодавців шляхом внесення необхідних змін до відповідних нормативних актів.
Таким чином, на сьогоднішній день роботодавці чітко розуміють як діяти у будь-якому випадку, пов’язаному із відсутністю працівника на робочому місці. Розглянемо варіанти для різних ситуацій і потреб.
1. Переведення працівників на «віддалену» роботу (надомну чи дистанційну) на період карантину. Дана опція підійде для компаній та працівників, робота яких не вимагає особливих умов чи обладнання і може бути виконана віддалено без щоденного відвідування офісу. Тобто, працівники так само виконуватимуть свої обов’язки, але поза межами офісу роботодавця. Першочерговим завданням роботодавця в даному випадку буде визначитись з тим, який саме тип віддаленої роботи підійде в кожному окремому випадку або компанії вцілому. Нижче зображено основні відмінності між дистанційною та надомною роботою:
| Дистанційна робота | Надомна робота |
| § робота виконується в будь-якому місці за вибором працівника (в т.ч. в офісі)
§ працівник самостійно розподіляє робочий час, не підпорядковується ПВТР § забезпечення необхідними засобами фіксується в договорі про дистанційну роботу § працівник самостійно відповідає за безпечні умови на робочому місці |
§ адреса виконання роботи чітко визначена і не може бути змінена без погодження з роботодавцем
§ працівник підпорядковується ПВТР § забезпечення необхідними засобами покладається на роботодавця § обстеження житлово-побутових умов представниками роботодавця для засвідчення безпечних умов праці на робочому місці
|
Для переведення працівника на дистанційну чи надомну роботу на період карантину зі збереженням умов, передбачених вище, роботодавцю достатньо видати відповідний наказ, з яким ознайомити працівників до дати встановлення віддаленої роботи. У випадку ж, якщо будь-яку з наведених умов необхідно змінити (наприклад, передбачити дотримання ПВТР при дистанційній роботі), одного наказу роботодавця буде недостатньо і виникає необхідність укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
2. Встановлення працівникам неповного робочого часу. Неповний робочий час передбачає виконання роботи працівником на умовах неповного робочого дня або тижня з оплатою пропорційно відпрацьованому часу. Такий спосіб буде виходом для тих працівників, які з різних причин не мають можливості працювати повний робочий день. Крім того, дана опція буде порятунком для тих компаній, обсяги роботи яких зменшились під час карантину і необхідність виконання працівником роботи в режимі повної тривалості робочого часу тимчасово відсутня.
Встановлення неповного робочого часу може бути застосоване як при роботі в офісі, так і при віддаленій роботі і вимагає заяви від працівника або ж попередження останнього за два місяці про зміну істотних умов праці.
Неповний робочий час може бути встановлений і за вимогою працівника, якщо він належить до однієї з наведених категорій:
– вагітні жінки
– жінки, які мають дитину, віком до 14 років або дитину-інваліда
– особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім’ї.
Тобто, підсумовуючи викладене, робимо висновок, що встановлення неповного робочого часу перш за все вимагає взаємної згоди працівника та роботодавця. Проте в окремих випадках, та за умови дотримання вимог законодавства, може бути застосований і за одноосібним рішенням однієї з сторін.
3. Простій. У випадку ж, якщо підприємство або окремі його підрозділи вимушені взагалі припинити свою діяльність на деякий час у зв’язку із карантинними обмеженнями, і, відповідно працівники не мають змоги виконувати свою роботу з незалежних від них причин, на підприємстві вводиться простій.
Простій може буде введено як для всього підприємства, так і для окремих підрозділів, посад. Такий тип простою кваліфікується як такий, що виник не з вини працівника, а відтак оплачується у розмірі не нижчому, ніж 2/3 окладу, а в деяких випадках навіть зі збереженням середнього заробітку. Питання запровадження простою не вимагає згоди і вирішується роботодавцем за погодженням із представником трудового колективу.
Рішення про оголошення простою оформлюється шляхом складання акту, видання відповідного наказу та ознайомлення з ним працівників, яких стосуватиметься простій. В наказі слід зазначити причини простою, порядок оплати, а також визначити місце перебування працівників на такий період. У випадку оголошення простою окремим працівникам їм, за можливості, необхідно запропонувати іншу роботу на цьому підприємстві на відповідний період.
4. Відпустка без збереження заробітної плати. Оформлення відсутності працівника на роботі у такий спосіб підійде для тих працівників, які у період карантину з різних причин взагалі не можуть чи не бажають працювати протягом певного часу за власною ініціативою. Завдяки змінам та доповненням до ст. 26 Закону України «Про відпустки» така відпустка не включається до загального терміну відпустки без збереження заробітної плати за угодою сторін, встановленої даною статтею на рік. Тобто, неоплачувана відпустка на період карантину надається понад передбачених 15 календарних днів, а її тривалість обмежується лише терміном дії карантину на території України.
Відпустка без збереження заробітної плати на період карантину може бути надана працівнику тільки за його особистою заявою.
5. Листок непрацездатності на період самоізоляції. Такий варіант оформлення відсутності буде оптимальним як для працівника, так і для роботодавця у випадку, якщо працівнику необхідне перебування на самоізоляції, але його робота має таку специфіку, що не дозволяє виконувати її віддалено, тобто в місці перебування на період самоізоляції. Особами, які потребують самоізоляції є ті, хто фактично не хворіє на Covid-19, але:
– перебували у контакті із хворим на Covid-19
– мають підозру на інфікування
– здійснили перетин державного кордону або перетин контрольних пунктів в’їзду на тимчасово окуповану територію та виїзду з неї та дали згоду на самоізоляцію з використанням системи через мобільний додаток.
Таким особам після звернення до медичного закладу видається листок непрацездатності встановленого зразка, терміном 14 календарних днів. На бланку такого листка непрацездатності лікуючий лікар власноруч зазначає причину непрацездатності «ізоляція від Covid-19-11». Оплата періоду самоізоляції здійснюється у розмірі 50% від середнього заробітку незалежно від страхового стажу працівника за загальним правилом оплати лікарняних: 5 днів за рахунок підприємства, а починаючи з 6-го дня – за рахунок коштів Фонду соціального страхування.
Таким чином ми бачимо, що на сьогодні у роботодавця є інструменти для оформлення відсутності працівника на робочому місці на період карантину для будь-якої ситуації: від небажання або неможливості працівника виконувати свою роботу взагалі до тимчасового зупинення роботи компанії або окремих її підрозділів. Дякуючи цьому, роботодавцям більше непотрібно «вигадувати велосипед», а достатньо лише обрати один з запропонованих варіантів, проаналізувавши обставини, можливості та потреби кожного учасника трудових відносин.
Ольга Харченко,
Старший HR консультант, EBS