«ЗА» ТА «ПРОТИ» ЗВІЛЬНЕННЯ СПІВРОБІТНИКА ЗА ТРИВАЛЕ ПЕРЕБУВАННЯ НА ЛІКАРНЯНОМУ

Червень, 2017

Ситуації тимчасової втрати працездатності співробітником у зв’язку з хворобою знайомі кожному роботодавцю. І механізм оформлення такого роду відсутності на роботі співробітника відомий усім і зазвичай не спричиняє питань або труднощів. Здавалося б, усе просто: співробітник приносить лікарняний лист, який підтверджує його тимчасову непрацездатність, ми враховуємо ці дані в табелі й оплачуємо дні непрацездатності відповідно до Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування». Але що робити, якщо співробітник унаслідок тимчасової непрацездатності не виходить на роботу впродовж 6 або навіть 10 місяців?

Зрозуміло, що перебувати на лікарняному нескінченно співробітник не може. Тому Інструкцією «Про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян» передбачено максимальний термін листка непрацездатності, який не може перевищувати 12 місяців, включно зі всіма продовженнями, залежно від захворювання. Після закінчення цього терміну хворий має бути спрямований на огляд у Медико-соціальну комісію для прийняття рішення про присвоєння йому групи інвалідності та визначення відповідних умов роботи.

Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право звільнити співробітника, який понад 4 місяців відсутній на роботі через тимчасову непрацездатність, за винятком випадків, пов’язаних із перебуванням на лікарняному у зв’язку з вагітністю та пологами або внаслідок захворювання, для якого законодавством передбачено більш тривалий термін непрацездатності. Таке право виникає в роботодавця вже з першого дня відсутності працівника після закінчення чотиримісячного терміну непрацездатності.

Чинним законодавством України передбачено, що для звільнення співробітника за перебування на лікарняному понад 4 місяців поспіль роботодавець мусить дістати згоду профспілкової організації. Але в сучасних умовах ведення бізнесу профспілкові організації втратили колишнє значення й взагалі присутні на підприємствах не завжди. Відсутність профспілкової організації не змінює порядку звільнення співробітника згідно з зазначеною нормою КЗпП.

Треба звернути увагу, що звільнення згідно з п. 5 ст. 40 КЗпП України є звільненням з ініціативи роботодавця, і для законного його здійснення необхідно забезпечити дотримання визначених умов:

  1. Роботодавець мусить отримати від співробітника коректно оформлений листок непрацездатності за весь період його відсутності у зв’язку з хворобою й переконатися в тому, що лікарняний закритий із позначкою «Приступити до роботи». Ця умова є обов’язковою, оскільки чинне законодавство забороняє звільняти співробітника в період тимчасової непрацездатності. Роботодавець має отримати документальне підтвердження відсутності співробітника через хворобу, оскільки будь-яка інша причина відсутності не може бути підставою для звільнення у цьому випадку.
  2. Весь період непрацездатності, підтверджений одним або кількома лікарняними, має становити не менш ніж 4 місяці безперервно. Якщо ж за цей проміжок періоду непрацездатності співробітника був перерваний хоча б одним робочим днем, чотиримісячний період відсутності не може бути зарахований як безперервний і, відповідно, не може бути підставою для звільнення.
  3. Співробітник не може бути звільнений, якщо причиною його тривалої непрацездатності є відсутність у зв’язку з вагітністю та пологами, виробнича травма, професійне захворювання або захворювання, для якого законодавчо передбачений термін лікарняного понад 4 місяці.

Саме щодо останнього пункту і виникає безліч питань, оскільки визначити причину непрацездатності співробітника тривалістю 5, 6 і більше місяців роботодавцю не завжди можливо.

Розглянемо ситуацію на прикладі захворювання співробітника такою недугою, як туберкульоз. Згідно з Інструкцією «Про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян» термін листка непрацездатності з таким захворюванням може досягати 10 місяців. Отже, в цьому випадку роботодавець не має права звільнити співробітника у зв’язку з невиходом на роботу понад 4 місяців у зв’язку з непрацездатністю, оскільки для цього захворювання саме законодавством передбачений тривалий період лікарняного. Але в графі «Причина непрацездатності» листка непрацездатності буде вказано лише «загальне захворювання» без конкретизації, адже Інструкція «Про порядок заповнення листка непрацездатності» дозволяє вказувати діагноз хворого тільки за його письмовою згодою.

У цій ситуації ідеальний варіант для роботодавця – запросити у співробітника письмові пояснення причини тривалої відсутності на робочому місці. Варто пояснити співробітнику, що ця пояснювальна записка необхідна виключно для підтвердження підстави тривалого лікарняного, передбаченого законодавством. Співробітник зазначить в пояснювальній записці діагноз, і у роботодавця буде чітка підстава для прийняття рішення щодо продовження з ним трудових стосунків.

Але, на жаль, вимагати надання інформації про діагноз роботодавець не має права. І співробітник може з різних причин відмовитися від написання такої пояснювальної записки.

Оскільки імперативної норми, що чітко регламентує дії роботодавця, у цій ситуації немає, необхідно прийняти правильне управлінське рішення з урахуванням усіх можливих ризиків для роботодавця.

  1. Не звільняти. Співробітник надав коректно оформлений листок непрацездатності (або кілька листків) за тривалий період і приступив до виконання своїх обов’язків у день, зазначений у лікарняному в графі «Приступити до роботи».
  2. Ризики: роботодавець не підпадає під судові або матеріальні ризики в цьому випадку.
  3. Звільняти. Незалежно від причини непрацездатності звільняємо працівника відповідно до п.5 ст.40 КЗпП України в день його виходу на роботу.
  4. Ризики: високий ризик виникнення трудових спорів та, як наслідок, матеріальних втрат для роботодавця. Адже факт, що співробітник відмовився надати інформацію про діагноз роботодавцю, не гарантує того, що працівник не звернеться до суду для оскарження звільнення, надавши всі документи, що підтверджують передбачену законодавством тривалість лікарняного.

У будь-якому разі рішення залишається за роботодавцем. Ми рекомендуємо в разі тривалого лікарняного все ж не звільняти співробітника без письмового підтвердження того, що причиною непрацездатності не було передбачене законодавством захворювання, і пам’ятати, що звільнення співробітника – це виключно право роботодавця, а не обов’язок!

Автор: Ольга Никуличева

Завантажити в PDF