СЕКРЕТИ ЕФЕКТИВНОГО ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ ЧЕРЕЗ КАДРОВЕ АГЕНТСТВО

Квітень, 2017

Кваліфіковані кадри – найбільш значущий чинник у розвитку будь-якої компанії. Завдяки праці грамотних фахівців, заповзятливих менеджерів і справжніх професіоналів своєї справи організації досягають високих результатів у своїй діяльності. У кожній фірмі перед керівництвом постає непросте завдання: «Як знайти кваліфікований персонал?». Є два варіанти дій керівника: шукати й підбирати співробітників своїми силами або доручити це кому-небудь іншому. Параметр «доручити іншому» раціонально поділяється на ще два: доручити комусь із працівників компанії або звернутися в рекрутингове агентство.

Рекрутингові агентства – це компанії, які виконують усі або деякі з функцій HR-відділів. Основним видом їх діяльності є пошук і підбір персоналу на високому професійному рівні. Досить часто користуються послугами кадрових агентств організації з внутрішнім HR-відділом.

Причини звернення «на сторону» можуть бути різними:

  • виконання конкретного завдання (наприклад, пошук HR-фахівця «в однині»);
  • термінова вакансія, закрити яку необхідно в короткий термін (рекрутингові агентства працюють із різними підприємствами, що дає можливість легко оцінювати профпридатність кандидата, мати чітке уявлення про ринок праці та оперувати всіма нюансами для швидкого закриття вакансії);
  • пошук персоналу високого класу або вузької спеціалізації (фахівці рекрутингових агентств більш компетентні в справі підбору таких фахівців, оскільки добре обізнані про стан ринку праці);
  • масовий набір, що супроводжується обробкою великої кількості інформації;
  • пошук персоналу, який не підлягає розголошенню (коли необхідно зберегти в таємниці інформацію про відкриту вакансію);
  • пошук директора з персоналу (оскільки підлеглий не може шукати собі начальника, а керівники інших підрозділів не завжди мають уявлення про спектр обов’язків HR-директора в цілому);
  • неупередженість в оцінці кандидатів (сторонні фахівці можуть бути об’єктивнішими).

У складний період кризи, у переломні моменти керівники фірм вибирають найбільш прийнятний метод пошуку і відбору персоналу – користування внутрішніми ресурсами.

Безсумнівно, даний метод має свої плюси:

Плюси самостійного пошуку

  • особистий контроль процесу оцінки претендентів та відбору кандидатів, які потраплять до вас у команду (позитивно впливає на управління співробітниками і продуктивний розвиток компанії);
  • створення чіткого уявлення про стан ринку праці, що позитивно позначається на пошуку кваліфікованих кадрів;
  • підбір фахівців, які будуть максимально гармонійно відповідати іміджу компанії (внутрішні HR-служби можуть краще розуміти атмосферу й настрій у колективі);
  • успішно знайдений кандидат дізнається про свої посадові обов’язки та завдання організації від безпосереднього начальника, що може служити гарною мотивацією для ефективної роботи «новобранця».

Один із головних аргументів на користь звернення до послуг рекрутингових агентств – наявність у них потужного кадрового резерву. Рекрутери щодня проводять співбесіди з величезною кількістю претендентів, резюме яких заносяться в базу агентства. Отже, формується кадровий резерв кандидатів, що були оцінені особисто співробітниками рекрутингового агентства. Найчастіше здобувачі не підходять роботодавцю не тому, що вони погані працівники, а через недостатність досвіду або з той причини, що кандидата не влаштували деякі умови конкретної вакансії (однак на іншій посаді він може стати відмінним працівником). Володіючи такими резервами резюме, рекрутингові агентства мають можливість оперативно запропонувати роботодавцю перевірених кандидатів.

Плюси пошуку через рекрутингове агентство:

  • економія часу, оскільки якісний відбір кандидатів своїми силами може затягнутися надовго (у разі співпраці з рекрутинговим агентством керівник не витрачає часу на «неправильних» кандидатів і може займатися вирішенням стратегічних бізнес-задач);
  • якісні кандидати, які володіють гідними особистими, професійними якостями і відповідають вимогам (багатий досвід рекрутерів у справі пошуку й підбору персоналу різного рівня дозволяє миттєво оцінювати претендентів);
  • багатоступінчастий відбір (телефонне інтерв’ю, особиста співбесіда в кадровому агентстві, оцінка ділових якостей, професійного досвіду, тестування);
  • кваліфіковані фахівці (агентства на постійній основі працюють із низкою компаній, а тому знають особливості пошуку кандидатів у визначених сферах діяльності);
  • вибір найкращого кандидата (агентства надсилають тільки тих кандидатів, які пройшли суворий відбір рекрутерів і максимально відповідають вимогам вакансії);
  • швидкість підбору персоналу (в середньому збільшується у 2 рази);
  • збереження конфіденційної інформації (якщо компанія не хоче афішувати інформацію про вакансії, терміни й умови зайнятості, кадрове агентство є кращим способом підбору персоналу);
  • економія коштів (витрати на працівників, що беруть участь у відборі персоналу, вартість розміщення публікацій вакансій у спеціалізованих ЗМІ, витрати на спеціалізовані Інтернет-ресурси, конференц-зали, оплата Інтернет-трафіку тощо).

Для ухвалення рішення про співпрацю з рекрутинговим агентством керівнику необхідно проаналізувати витрати, необхідні для пошуку персоналу – фінансові, людські, часові, і зіставити їх із наявністю відповідних ресурсів у фірми.

Важливо пам’ятати, що рекрутингове агентство націлене на продуктивну співпрацю і виступає вашим партнером для вирішення певних завдань. Успіх можливий тільки в разі спільної взаємодії й зацікавленості. Пошук і добір персоналу є об’ємним процесом, який вимагає індивідуального підходу, докладного дослідження в кожному окремому випадку, а також великої кількості ресурсних витрат. Ймовірність того, що агентство допустить помилку у виборі кандидата, прагне до нуля. Методи підбору і їх ефективність систематично аналізуються. Фахівці кадрових агентств володіють специфічними знаннями в галузі психології й конфліктології. Вони здатні розгледіти потенціал у кандидата або відхилити його кандидатуру, якщо будуть спостерігатися ознаки некомпетентності або ненадійності.

Автор: Альона Калуга

Завантажити в PDF