ПРАЦІВНИК ВІДМОВЛЯЄТЬСЯ ЇХАТИ В СЛУЖБОВЕ ВІДРЯДЖЕННЯ: ЯКІ ДІЇ РОБОТОДАВЦЯ?

 Грудень, 2017

Сьогодні багато компаній відряджають своїх працівників для виконання виробничих завдань в інше місто або країну. Проте трапляються випадки, коли працівник відмовляється їхати в службове відрядження. Що робити в цій ситуації, якими нормами треба керуватися, щоб уникнути негативних наслідків як для роботодавця (у вигляді штрафних санкцій від контролюючих органів), так і для працівника?

Щонайперше розберемося, що ж підпадає під поняття «службове відрядження». Відповідно до законодавства, поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи називається службовим відрядженням.

Наразі нормативного документа, який би регулював службові відрядження в підприємствах приватної форми власності, немає. Положення Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон №59 (надалі – Інструкція) поширюються тільки на підприємства, що фінансуються за бюджетний кошт.

Отже, для підприємств недержавної форми власності норми Інструкції можна застосовувати, якщо прописати їх в колективному договорі або як нормативну базу для створення окремого Положення про відрядження на підприємстві.

Водночас власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника поїздки у відрядження для виконання завдання, що не пов’язане з його трудовими обов’язками (ст. 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). У таких випадках направлення у відрядження допускається лише за згодою працівника.

Варто зазначити, що є категорія працівників, направлення яких у відрядження допускається тільки за їхньою згодою. Це положення стосується жінок, які мають дітей від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів (ст. 177 КЗпП). Заборонено направляти у відрядження вагітних жінок (за наявності довідки з медичного закладу) та жінок,  що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП). Крім того, ці соціальні гарантії поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

Незважаючи на затверджені на підприємстві нормативні документи щодо службових відряджень, трапляються ситуації, коли працівник відмовляється їхати. З огляду на вимоги ст. 21 КЗпП, працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовою угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові.  Отже, одним з обов’язків для працівника є виконання розпоряджень керівника та вирішення службових завдань, що зумовлені положеннями його трудового договору, тобто роботодавець має право направляти працівника у відрядження.

Однак, якщо все ж таки працівник відмовився їхати у відрядження, він мусить вказати причину для відмови. У цьому випадку право роботодавця вирішувати, чи причина відмови від відрядження є поважною.

Сьогодні чітко не встановлено, у якій формі необхідно зафіксувати відмову працівника від відрядження. Найкращий варіант оформлення – це письмова заява працівника із зазначенням причин відмови від службового відрядження.

Поважною причиною, зокрема, може бути хвороба працівника, документально підтверджена листком непрацездатності.

Щодо особистих причин для відмови працівника поїхати у відрядження (день народження, сімейні обставини). Законних підстав для того, щоб скасувати службове відрядження через особисті причини працівника, наразі немає. Відповідно, рішення щодо можливості перебування у відрядженні приймає роботодавець.

Які заходи впливу може застосувати роботодавець у випадку необґрунтованої відмови працівника від відрядження?

Якщо в працівника немає поважних причин, щоб не їхати у відрядження, проте він відмовляється їхати, це можна трактувати як невиконання працівником із його вини покладених на нього трудових обов’язків. У цьому випадку роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення, передбачене статтею 147 КЗпП. Вид дисциплінарного стягнення залежить від істотних та негативних наслідків відмови працівника від відрядження. Якщо працівник після застосування до нього стягнення за необґрунтовану відмову виїхати у відрядження продовжує відмовлятися від виїздів, то на нього може бути накладене стягнення вдруге – у вигляді звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. У зазначеному випадку здійснення такого проступку має бути документально зафіксовано (наприклад, доповідною запискою безпосереднього керівника та письмовою заявою працівника із зазначенням причин відмови від відрядження).

Для того щоб мати законні підстави для відправлення працівника в службове відрядження, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний під час укладення трудового договору роз’яснити під розписку працівникові всі його права та обов’язки.

Також для уникнення багатьох непорозумінь між роботодавцем та відрядженими працівниками є доцільним затвердити на підприємстві Положення про відрядження. Це значно спростить процедуру оформлення наказів про відрядження – не потрібно буде щоразу описувати порядок направлення працівників у відрядження, визначення строків, відшкодування та звітування за результатами відрядження. У тексті наказу достатньо буде зробити посилання на норми Положення.

Оскільки службове відрядження пов’язане з виконанням трудових обов’язків працівників, режимом та умовами праці, оплатою,  необхідно письмово ознайомлювати з умовами Положення всіх працівників,  які можуть бути направлені в службові відрядження.

Положення про відрядження може бути затверджене як самостійний внутрішній документ, а може бути й частиною колективного договору. Якщо Положення є окремим документом, воно затверджується та вводиться в дію на підставі наказу.

Отже, вимоги роботодавця щодо відряджень будуть правомірними за умови дотримання вищенаведених рекомендацій. Відповідно, кваліфікувати відмову від відряджень як порушення трудової дисципліни можна лише в тому випадку, коли працівник без поважних причин відмовляється їхати у відрядження для виконання завдань, зумовлених трудовою угодою та нормами внутрішнього трудового розпорядку.

Автор: Світлана Монтрезор

Завантажити в PDF