WAS IST ZU TUN, WENN EIN MITARBEITER DEN ANTRITT EINER DIENSTREISE VERWEIGERT?

Dezember, 2017

Die meisten Unternehmen entsenden heutzutage ihre Mitarbeiter zur Erfüllung betrieblicher Aufgaben in eine andere Stadt oder ins Ausland. Dabei kommt es nicht selten vor, dass ein Mitarbeiter den Antritt einer Dienstreise verweigert. Was ist in einer solchen Situation zu tun? Welche Normen muss man beachten, um negative Konsequenzen sowohl für den Auftraggeber (in Form von Strafmaßnahmen, die durch Kontrollbehörden verhängt werden) als auch für den Mitarbeiter zu vermeiden?

Zunächst einmal muss der Begriff einer Dienstreise definiert werden. Gemäß der geltenden Gesetzgebung wird als Dienstriese eine zeitlich befristete Reise eines Mitarbeiters an einen anderen Ort bezeichnet, die im Auftrag der Unternehmensführung erfolgt und zur Erfüllung einer dienstlichen Aufgabe außerhalb der regulären Arbeitsstätte dient.

Eine Norm, die Diestreisen in privatrechtlichen Betrieben regeln würde, ist im Moment nicht vorhanden. Bestimmungen der Vorschrift Nr. 59 „Über Dienstreisen innerhalb der Ukraine und im Ausland“ (im Folgenden Vorschrift) gelten nur für öffentlich-rechtliche Betriebe.

Demnach können sie für nicht staatlich finanzierte Betriebe nur bei Verankerung im Kollektivvertrag oder als Rechtsgrundlage für die Schaffung einer separaten internen Bestimmung über Dienstreisen angewendet werden.

Darüber hinaus hat der Unternehmenseigentümer oder die von ihm bevollmächtigte Stelle kein Anrecht darauf, dass der Mitarbeiter eine nicht mit seinem Aufgabengebiet zusammenhängende Dienstreise antritt (Art. 31 des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine, im Folgenden AGB). In solchen Fällen kann die Anordnung einer Dienstreise nur in Absprache mit dem jeweiligen Mitarbeiter erfolgen.

An dieser Stelle muss erwähnt werden, dass für einige Kategorien der Mitarbeiter die Anordnung einer Dienstreise grundsätzlich nur mit ihrem Einverständnis erfolgen kann. Dies betrifft Frauen, die Kinder im Alter von drei bis vierzehn Jahre haben oder für Kinder mit Behinderungen sorgen (Art. 177 des AGB) Es ist verboten, eine Dienstreise schwangeren Frauen (sofern eine ärztliche Bescheinigung vorliegt) anzuordnen sowie Frauen, die Kinder im Alter von bis zu drei Jahren haben (Art. 176 des AGB). Diese sozialen Garantien gelten auch für alleinerziehende Väter (u. a. wenn Mütter eine längere Zeit in einem Krankenhaus sind) sowie für Vormunde bzw. Pflegeeltern.

Manchmal kommt es vor, dass ein Mitarbeiter den Antritt einer Dienstreise trotz vorhandener Unternehmensrichtlinien verweigert. Dabei sind Mitarbeiter gemäß Art. 21 des AGB verpflichtet, die Aufgaben gemäß Arbeitsvertrag zu erfüllen und sich an die interne Arbeitsordnung zu halten. Mitarbeiter sind also an die Weisungen ihres Vorgesetzten gebunden. Darüber hinaus verpflichten sie sich, die betrieblichen Aufgaben gemäß ihrem Arbeitsvertrag zu erfüllen. Demzufolge hat der Arbeitgeber ein Anrecht darauf, seinen Mitarbeitern Dienstreisen anzuordnen.

Wenn der Mitarbeiter trotzdem eine Dienstreise verweigert, muss er seine Absage begründen. Der Arbeitgeber entscheidet dann, ob eine solche Absage gerechtfertigt ist.

Aktuell gibt es noch keine klare Regelung, in welcher Form die Absage eines Mitarbeiters dokumentiert werden muss. Eine optimale Vorgehensweise ist wenn der Mitarbeiter seine Absage schriftlich und mit Angabe von Gründen verfasst.

Ein triftiger Grund liegt unter anderem dann vor, wenn der Mitarbeiter krank ist und ein ärztliches Attest über die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit einreicht.

Wie sieht es aber mit persönlichen Gründen für die Verweigerung einer Dienstreise aus (z. B. Geburtstag oder familiäre Umstände)? Im Moment sieht das Gesetz die Verweigerung einer Dienstreise aus persönlichen Gründen nicht vor. Dementsprechend entscheidet der Arbeitgeber darüber, ob eine Dienstreise angetreten werden kann.

Welche Einflussmöglichkeiten hat der Arbeitgeber bei einer unbegründeten Verweigerung einer Dienstreise?

Wenn dem Mitarbeiter keine tragfähigen Gründe für den Nichtantritt einer Dienstreise vorliegen und er trotzdem die Anordnung verweigert, kann dies als schuldhafte Nichterfüllung der Arbeitspflichten gedeutet werden. In diesem Fall kann der Arbeitgeber eine Disziplinarmaßnahme gemäß Art. 147 des AGB verhängen. Die Art der Disziplinarmaßnahme hängt davon ab, wie die wesentlichen negativen Konsequenzen der Dienstreisenverweigerung für den Arbeitgeber ausfallen. Wenn der Mitarbeiter nach der ergriffenen Disziplinarmaßnahme weiterhin die angeordneten Dienstreisen unbegründet verweigert, kann gegen ihn eine erneute Disziplinarmaßnahme verhängt werden. Diesmal erfolgt sie in Form von Kündigung nach Art. 40 Pkt. 3 des AGB. In einem solchen Fall muss dieses Vergehen schriftlich dokumentiert werden. Dies kann z. B. durch einen Bericht des unmittelbaren Vorgesetzten erfolgen sowie durch eine schriftliche Erklärung des Mitarbeiters mit Angabe von Gründen für die Dienstreisenverweigerung.

Um eine Rechtsgrundlage für die Anordnung einer Dienstreise zu haben, ist der Unterhmenseigentümer oder die von ihm bevollmächtigte Stelle verpflichtet, bei Abschluss eines Arbeitsvertrages alle Rechten und Pflichten dem Mitarbeiter zu erläutern. Dies muss vom Mitarbeiter schriftlich bescheinigt werden.

Darüber hinaus ist es zur Vermeidung möglicher Missverständnisse zwischen dem Arbeitgeber und dem entsandten Mitarbeiter empfehlenswert, eine Dienstreiseordnung zu verabschieden. Dies ermöglicht, den Anordnungsprozess zu vereinfachen. Denn bei einer vorhandenen Dienstreiseordnung muss das Verfahren zur Anordnung, Dokumentation, Befristung, Vergütung und Berichterstattung bei Dienstreisen nicht jedes Mal erläutert werden. Es reicht aus, im Anweisungstext auf die Bestimmungen der Diensreiseordnung zu verweisen.

Da eine Dienstreise die Arbeitspflichten der Mitarbeiter sowie ihre Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen und Vergütung betrifft, muss die Dienstreiseordnung allen Mitarbeitern, denen eine Dienstreise angeordnet werden kann, erläutert werden und ihnen in schriftlicher Form vorliegen.

Die Dienstreiseordnung kann als separates internes Dokument sowie als Teil des Kollektivvertrages verabschiedet werden. Wenn die Dienstreiseordnung ein separates Dokument darstellt, wird sie auf der Grundlage einer Anordnung verabschiedet und in Kraft gesetzt.

Wenn der Arbeitgeber die oben genannten Anforderungen erfüllt, sind seine Ansprüche in Bezug auf Dienstreisen rechtmäßig. Demzufolge kann die Verweigerung einer Dienstreise nur dann als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gewertet werden, wenn dem Mitarbeiter triftige Gründe für den Nichtantritt einer Dienstreise vorliegen, die der Erfüllung seiner Aufgaben gemäß seinem Arbeitsvertrag und der unternehmensinternen Arbeitsordnung dienen.

Autorin: Svitlana Montresor

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2017-12-29T08:06:17+00:00 29.12.17|Human Resources|